報道されない働き方改革実現会議の「同一労働同一賃金」

安倍総理コメント

本日は、同一労働同一賃金の法制度の在り方及び長時間労働是正について、御議論いただきました。

正規・非正規を問わず、仕事ぶりや能力がきちんと評価され、意欲をもって働けるよう、同一労働同一賃金の導入により、不合理な待遇差をなくさなければなりません。

そのためには、企業の中で、正規・非正規を含めた労使の話合いがなされることが大切であります。

同一労働同一賃金の法制度の在り方について、様々な御意見をいただきました。

大切なことは、不合理な待遇差の是正を求める労働者が、最終的には、実際に裁判で争うことが可能な法制度とすることであります。

企業側しか持っていない情報のために、労使の話合いの際に労働者が不利になることのないよう、さらには、労働者が訴訟を起こせないといったことがないよう、法制度の在り方について、実行計画の取りまとめに向けて、御審議をお願いします。

○政府の「同一労働同一賃金ガイドライン案」（平成28年12月20日）の根拠となる法律規定を整備する必要がある。

具体的には、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法にその根拠となる規定を置く法律改正を行うことが必要である。

その際には、「ガイドライン案」に明示されていない退職金、家族手当などの給付や事例も含め、賃金、福利厚生、教育訓練などすべての労働条件について、待遇差の不合理性が裁判所で審査されうるような規定とすることが重要である。

○待遇差に関する使用者の説明義務を法律上明確な形で定めるべきである。待遇差の合理性・不合理性について、裁判上の立証責任を使用者が負うのか労働者が負うのかに世間の注目が集まっている。

法的には、この点は「規範的要件」と呼ばれるものであり、いずれにしても、使用者と労働者の双方がそれぞれ自らの主張を基礎づける事実について立証をし、裁判官が責任をもって判断すべきものであると考えられている。   

例 1）「待遇の相違は合理的なものでなければならない」と法律で規定     

→ 使用者が評価根拠事実（待遇の相違が合理的であること）を立証       

→ 労働者が評価障害事実（待遇の相違が合理的でないこと）を立証     

⇒ 裁判官が両者を踏まえて「合理的」か否かを判断   

例 2）「待遇の相違は不合理なものであってはならない」と法律で規定     

→ 労働者が評価根拠事実（待遇の相違が不合理であること）を立証      

→ 使用者が評価障害事実（待遇の相違が不合理でないこと）を立証     

⇒ 裁判官が両者を踏まえて「不合理」か否かを判断    

ここでより重要なのは、労働者の待遇について制度の設計と運用をしている使用者に、待遇差についての労働者への説明義務を課し、労働者と使用者の間の情報の偏りをなくすことである。これによって、待遇に関する納得性・透明性を高めるとともに、不合理な待遇差がある場合にその裁判での是正を容易にすることができる。

○待遇差についての疑問や紛争が生じた場合の相談や解決の機関として、裁判所だけでなく、より簡易で迅速に問題の解決につなげることができるような制度、例えば裁判外の紛争解決手続き、いわゆる行政ADRを当事者が身近に利用できるようにする法整備を行うことも重要である。

〇同一労働同一賃金の法制については、正規・非正規の不合理な待遇差がなくなるように労使で十分に話し合い、最終的には裁判で、しっかりと是正されることが必要。

・正規と非正規の待遇差については、ガイドライン案で示された内容のみならず、ガイドライン案に記載されていない待遇の項目や、問題となる例・問題とならない例として示されていないケースも含め、最終的には、裁判で争われる際に、不合理な待遇差が是正される制度とすることが必要。

・待遇差の理由などに関し、使用者側のみが有している情報を労働者が必要とする場合がある。このため、使用者側に、労働者の待遇差について、説明義務を課し、その内容について、労使間の情報の非対称性をなくしていくものとする。

・不合理な待遇差は、最終的には裁判で是正されるとしても、コストなどハードルが高い面もある。裁判を提起する前段階で、労働者が活用できるADRの制度を整備することも必要。

・派遣労働者については、単に派遣先の労働者と待遇を比較するやり方だけでは、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、労働者にとって不安定であり、派遣元による段階的・体系的な教育訓練等のキャリアアップ支援と不整合な事態を招きかねない。

＞ 有期雇用は高齢者の雇用創出や欧州では若年者の雇用創出という有益な機能もあり、パートタイム雇用とは必ずしも問題が同じではない(私の第4回、第5回提出資料参照)。有期雇用が持つ上記のような効用を損なわない条文とすべき。

たとえば、争われている手当以外の支給状況や雇用保険・年金から支給される給付の受給状況が処遇格差が不合理であるかの判断にあたって考慮要素となることを明記するのが適切。

＞ 第4回・第5回提出資料でも指摘したように、非正規従業員の処遇改善を着実に、かつ混乱や弊害を発生させずに推進させるためには、賃金体系全体の見直しを非正規労働者も含めた労働者の代表や労働組合と使用者とが協議・交渉によって進めることを促す規定を盛り込むことが適切。改正法の施行時期もこうした労使協議・交渉のための時間の確保を見込んで設定すべき。

＞ 加えて、上記のような労使の協議・交渉を促すために、処遇格差が不合理であるかの判断のための考慮要素として、争われている手当等の処遇に関する労使協議・交渉の経緯も含めることが適切。

＞ 具体的な法律案の作成にあたっては、企業の賃金・処遇の実情を熟している労使を含めた三者構成の労働政策審議会で、労使 の意見も聞きつつ議論をし、それにもとづいて成案を練り上げることが肝要。

真に非正規雇用労働者の処遇改善に資する実効性ある法規制の実現に向け、以下の点に留意して法制化作業を進めるべき。

１．雇用形態間の合理的理由のない処遇格差を禁止すべき。

法制化の方法は、雇用形態間の合理的理由のない処遇格差を禁止するものとすべき（派遣労働者については派遣先企業で直接雇用される労働者との均等待遇）。この場合、同一企業内での雇用形態間の均等待遇をいうものとし、原則を適用すべき労働条件は、賃金・一時金などだけでなく処遇全般とすべき。

２．労働契約法に総則的規定を置いた上で、関係法の見直しを行い、強行的・直律的効力を持たせるべき。

労働契約法に全般的にカバーするための総則的規定を置き、関係法（労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法等）も所要の見直しを行うべき。なお、総則的規定はこれに反する部分を無効とする強行規定であるとともに、無効とされた部分を補完する直律的効力もあることを併せて明記すべき。

３．合理性の立証責任は、使用者が負うものとすべき。

労働者と使用者の力関係による各労働者の労働条件や人事管理に関する情報の偏在を解消し、法律の実効性を高めるため、合理性の立証責任は使用者が負うものとすべき。

４．職場の集団的労使関係での話し合いに基づく納得性のある処遇にすべき。

職場の集団的労使関係の中で、実質的な話し合いを行い、納得性のある処遇にすべきであり、その際には、非正規雇用労働者の声も踏まえた実質的な話し合いが行われるようにすべき。

５．労働政策審議会において速やかに議論を行うべき。

非正規雇用労働者が雇用労働者の約４割を占める中、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の合理的な理由のない格差の解消は待ったなしの課題。法規制のあり方については、ガイドライン（案）とともに、現場実態を熟知した労使が参画する労働政策審議会において速やかに議論を開始し、真に実効性ある法規制を早急に実現すべき。

＞ 正規と非正規の間の不合理な待遇差については、ガイドライン案で取り上げられていない処遇（退職金など）も含め、裁判で争われ、是正されることが可能となる実効的な制度とすべき

＞ 最終的には裁判で解決されるべきものであるが、裁判にはコストがかかるため、労働者側が容易に利用できる紛争処理スキーム(ADR)も整備すべき

＞ 労働者派遣については、現行制度上、不合理な待遇差を禁止する規定が存在しない。派遣先の従業員との比較での不合理な待遇差を禁止することを基本とする制度を設けるべき

＞ この際、派遣先の従業員の処遇に関する情報を持たない派遣元事業者がルールを順守するためには派遣先企業から派遣元企業への情報提供が必要となることなど、有期雇用やパートにはない視点も含め、実効性のある制度とすべき

同一労働同一賃金「ガイドライン案」について

＞ 政府の同一労働同一賃金「ガイドライン案」は、「同一とすべきもの」と「差を認めるもの」の両方を明示したものとなっている。

＞ これは、不合理な処遇格差の是正だけでなく、正社員登用への道や多様な働き方に資する処遇体系も認めたものであり、労働者ニーズと日本の雇用実態を踏まえており、非常に評価できる。

＞ したがって、この「ガイドライン案」の実効性を高め、かつ、非正規社員のキャリアパスを阻害するような「職務分離」が起きないよう留意して、法制化を進めるべきである。

ガイドライン案に関する法制化について

＞「ガイドライン」の法改正施行までは、一定の期間をとるべきである。

＞ 今回の対応は処遇全般にかかわることであり、社内で納得のいくものを作ることが同一労働同一労働の実行力を高めることに繋がる。

＞ したがって、労使で納得感を得られるように十分に議論がなされるための時間は確保すべきである。

＞「賃金格差の合理性」を説明することは、誰であっても非常に困難であり、その説明義務を企業に求めるとなると大きな問題を引き起こす懸念がある。

＞ それは「職務分離」である。そもそも説明が困難なものについて、争いになったときに説明義務を負うとなれば、企業は非正規社員に補助的な仕事しか与えなくなる。

＞ これでは、従来以上に正規・非正規という２つの区分に集約・分離してしまい、多様な働き方や正社員登用への道といった目的から大きく後退してしまう。

＞ イトーヨーカ堂では、全社員に処遇基準を公開。長年議論を重ね、納得感のある処遇制度を作り上げてきた。

＞ 現行法を更に進めた「定期的な賃金制度等の開示」によって「ガイドライン」の実効性は高まるのではないか。