こんにちは。人材サービス総合研究所の水川浩之です。

働き方改革の実行計画について順次採り上げてきましたが、今日は「高齢者の就業促進」について。

■ 高齢者とは？

そもそも「高齢者」とはどのような人のことを言うのでしょう。年寄り、年配、老人、爺さん、婆さん…。

年齢的に国連では60歳以上、世界保健機関 (WHO)では65歳以上の人のことを高齢者と定義しているそうです。

こうなると私ももう60歳を目の前にしているので、とても他人事とは思えません。

働き方改革の実行計画を見ると、65歳以降の継続雇用を主眼とした政策について書かれており、即座に法的に何かを変えようということはなさそうです。

■ 継続雇用年齢の引き上げ

定年年齢を定める場合は、60歳以上とすることが必要と高齢者雇用安定法で定められています。

そして、2013年4月からは、企業が65歳までの継続雇用をするよう「1. 定年年齢を引き上げる」「2. 継続雇用制度を導入する」「3. 定年制の廃止」のいずれかの措置を講ずることが改正高年齢者雇用安定法で義務付けられました。

働き方改革実行計画では「将来的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境整備を行っていく」とされています。

恐らく3～5年後ぐらいには、「65歳までの継続雇用」を「70歳までの継続雇用」にする布石の期間としているということだと思います。

■ 60歳は使えないか

多くの場合、60歳で定年、それ以降は継続雇用という企業が多いのだろうと思いますが、よく言われるのが、定年を境に賃金が半分になるという話です。

たとえば、仕事の難易度がさがったとか出勤日数が減ったというようなことであれば、それに見合った賃金になることは理解できます。

しかし、仕事の内容が変わらずただ単に定年年齢に達したということだけで賃金が変わるとしたら、同一労働同一賃金の観点からも説明がつかないように思います。

老若男女を問わず、人は適切に評価されることでモチベーションが保たれます。

そうであれば、雇用する側もそのモチベーションをきちんと引き出すことを考えた方が遥かに生産的ではないでしょうか。

■ 経験・知識・技術の活用

職種によるので一概に年齢による良し悪しを論ずることはできませんが、一定の年齢を過ぎると経験・知識・技術といった能力が退化すると決めつけているフシがあるように思います。

例えば、歳をとるとパソコンは苦手…本当でしょうか？　10年ぐらい前にはそういうこともあったかもしれませんが、私の世代になると社内に情報システム部があることが珍しくなくなった時代です。

個人差はありますが、情報システムではなくても、関心のある人は積極的にパソコンを使いこなし、業務改善を主導した第一世代が多いのです。

また、プレゼン資料などを作成するのも、私の世代が先導したとも言えます。

パワーポイントを使いこなせるというだけで重用された人もいますが、経験に裏打ちされた説得力という観点で30代、40代の人には真似のできないレベルの高さを発揮する人もいます。

むしろ、思慮分別、受け手の捉え方に対する理解のようなことでは若い人よりも長けていることも多いのではないでしょうか。

「シルバー」という言い方をすると、ヒマな仕事、誰でもできる仕事といったイメージで語られることも多いように思いますが、決してそんなことはないという認識をもつことが大切だと思います。

高齢者は演歌しか聴かないと思われているような気がします。私は、ジャズやロックの方が好きです。エド・シーランも聴くし、アリアナ・グランデも聴くのです。まだまだ若い人に負ける気がしません（笑）。

■ マネジメント力も技術力

ピーター・ドラッカーは、マネジメントについて「マネジメントという語は、奇妙なほどに難しい言葉である」と言っています。

マネジメントをただ単に「部下を管理すること」と捉えるのであれば、奥深さはないのかもしれませんが、「組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関」とドラッカーに定義されると話はまったく違ってきます。

ドラッカーは、真摯さという資質がもっとも重要と説いていますが、私はこのような資質、素養に加えて、マネジメントを行うための技術というものも存在すると考えています。

この数十年の間、プレイングマネージャーという言葉が便利にもてはやされてきましたが、ある意味、これはプレイングという言葉に安易に寄りかかり、マネジメントについて疎かになっても目をつぶるという解釈に傾いていると思います。

本来、人はプレイングとマネジメントの両方の機能を求められると、目先のプレイングを優先します。そのような中にあっても本当の意味でのマネジメントに携わってきた人は、組織による成果を上げる力があるのです。

■ 指導的役割も期待

もちろん、年をとっただけでは、単なる年功序列であり、そのようなことがよいとは思いません。

しかし、きちんと仕事をしてきた人、正面から人生と向き合っってきた人には、必ず、若い人には敵わない何かがあります。

このような人から、最も重要なこととして、ものの見方、考え方がきちんと伝承される企業はいわゆる層の厚い企業として強いと言われているのではないでしょうか。

キャリア形成は、すべての企業で求められていることです。安易な年功序列ではなく、きちんと生き方まで見極めたうえで年長者を尊重できるしくみを創ることは、必ず成果につながると思います。

以前ならば後進に道を譲るという考え方もあったのだと思いますが、現在のような人材不足になるとこのような人の能力を活用することは必然になっていくはずです。

定年年齢に達したからと言って切り捨てるのはあまりにももったいなくありませんか？

働き方改革実行計画で直ちに人材サービスに大きな影響があるとは思えませんが、ここに述べたような観点で高齢者の能力を活用することを考えることが必要ではないでしょうか。

11．高齢者の就業促進

高齢者の就業促進のポイントは、年齢に関わりなく公正な職務能力評価により働き続けられる「エイジレス社会」の実現であり、これが、若者のやる気、そして企業全体の活力の増進にもつながる。

高齢者の７割近くが、65歳を超えても働きたいと願っているが、実際に働いている人は２割にとどまっている。

労働力人口が減少している中で我が国の成長力を確保していくためにも、意欲ある高齢者がエイジレスに働くための多様な就業機会を提供していく必要がある。

65歳以降の継続雇用延長や65歳までの定年延長を行う企業への支援を充実し、将来的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境整備を行っていく。

2020年度までを集中取組期間と位置づけ、助成措置を強化するとともに、新たに策定した継続雇用延長や定年延長の手法を紹介するマニュアルや好事例集を通じて、企業への働きかけ、相談・援助を行っていく。

集中取組期間の終了時点で、継続雇用年齢等の引上げに係る制度の在り方を再検討する。

高齢者就労促進のもう一つの中核は、多様な技術・経験を有するシニア層が、一つの企業に留まらず、幅広く社会に貢献できる仕組みである。

年齢に関わりなくエイジレスに働けるよう、高齢期に限らず、希望する方のキャリアチェンジを促進する。

ハローワークにおいて高齢者が就業可能な短時間等の求人を開拓するとともに、年齢に関わりなく職務に基づく公正な評価により働ける企業を求人票で見える化する。

また、ハローワークと経済団体等の地域の関係者が連携し、U・I・Jターンして地方で働くための全国マッチングネットワークを創設する。

また、高齢者になってからではなく、それ以前からスキル・ノウハウの蓄積・棚卸しや、転職・再就職、副業・兼業などを推進していく。

さらに、高齢者による起業時の雇用助成措置を強化するとともに、地域の様々な機関が連携して高齢者の就業機会を創る取組の中で、起業の促進を図る。また、健康づくりやフレイル対策を進めつつ、シルバー人材センターやボランティアなど、高齢者のニーズに応じた多様な就労機会を提供する。

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