こんにちは。人材サービス総合研究所の水川浩之です。

今日の関東地方は、8月に入った割には少し涼しくてしのぎやすいですね。

■ 人材不足の現状

昨日、日本商工会議所から発表されたLOBO（早期景気観測）の付帯調査によれば、人手不足いついて以下のようにまとめられています。

人手不足の影響が出ている(懸念含む)企業は70.9%

  • 最も高い業種は建設業で81.8 %
  • 次いでサービス業が71.7%

人手不足による具体的な影響

  • 「売上維持・売上増への対応が困難」が 53.3%
  • 「従業員の時間外労働の増加や休暇取得の減少」が48.8%、
  • 「業務・サービスの質の低下」が46.1%

人手不足への対応

  • 「既存従業員の多能工化・兼任化」が53.5%
  • 「採用活動の拡大」が51.6%

「離職防止や新規人材獲得のための労働条件の改善」が38.8%

懸念も含み人手不足の影響が出ている企業が70.9%あるということは、多くの企業で採用に頭を痛めているのが顕著ということだと思います。

実際に私のところにも採用で悩んでいる企業からの話は非常に多くあります。

■ 目先の対応策では乗り切れない

対応策として上位に挙げられているのは、「既存従業員の多能工化・兼任化」「採用活動の拡大」「離職防止や新規人材獲得のための労働条件の改善」「業務の外注化」の4つです。

この中で、目先の対応として最も多いのは「採用活動の拡大」ではないでしょうか。

私が最初に相談を受ける時点では、ほとんどが「求人媒体の選択や表現でどうしたら採用できるか」というものです。

たしかに人がいなければ採用するしかないということなのでしょうけど、これだけ採用難が顕著になると、求人広告の媒体費ばかりがかかり、得るものがないということにもなりかねません。

多少のことで状況が改善するとも思えません。

■ 他責による解決策の効果は限定的

「既存従業員の多能工化・兼任化」ももちろん検討の余地がありますが、この先、人材不足が緩和される見込みもないため、どちらかと言うと一時しのぎの対策と言わざるをえないでしょう。

「業務の外注化」にしても、外注先で人材がいなければ結果として成果は得ることはできません。

他に考えられることとして、オートメーション化、IT化のように人手がなくても成果が得られる状態を創るということになると思いますが、一時的には移行するための業務が増加します。

そもそも、オートメーション化、IT化できないような建設、運送、介護、飲食、小売りのような職種での人材不足が顕著です。

そして、オートメーション化、IT化を図ることができる職種にしても、オートメーション化、IT化するためのIT・エンジニアが人材不足しているという悪循環が起こっています。

いずれにしても、他責による解決策はどこかに限界があるように思います。

■ そもそもの人材不足の原因

もちろん、少子高齢化、産業構造の変化、景気の回復という根本的な原因があることは否めません。

しかし、少なくとも人手不足の影響が出ている企業70.9%に対して、残りの29.1％は影響がないと回答しているのです。

いかにこの29.1％になるかが、今後の企業戦略で欠かせないことになっていくのではないでしょうか。

つまり、「離職防止や新規人材獲得のための労働条件の改善」という内面に目を向けた経営改革です。

現状維持型の人材不足と事業拡大型の人材不足では当然取り組み方は違ってくるとは思いますが、少なくとも現状維持を最低限のニーズとするならば、欠員を出さないことが重要になります。

また、仮に事業拡大型であっても採用した人材には継続的に就労してもらうことが必要になります。

そうなると、どうしても自責として内面に働きかける改革が必要になっていくのではないでしょうか。

■「採用活動の拡大」での事例

そうは言ってもほとんどの場合がどうしても短期的な視点での「採用活動の拡大」に目が向きがちです。

「採用活動の拡大」には、採用ルートのマルチチャンネル化ということもあるとは思いますが、今日は最後に求人媒体に絞って一つだけ事例を挙げたいと思います。

先日、ある企業から「求人媒体でもっと採用を増やしたい」と相談を受けました。

話を伺うとどう考えても、ほとんど戦略的なこともなく求人媒体社からの奨めに応じてバラバラと求人広告を出しているだけという状態。

そこで、それぞれの求人媒体についてコスト、期間、面接、採用などを一覧できるよう「見える化」をしてもらいました。

その結果は、なんとハローワークからの採用実績が最も高かったのです。それもダントツです。

感覚的にハローワークで採用できないから有料求人媒体を利用していたとのことでしたが、実際にはむしろハローワークの方がはるかに採用効率がよかったというのが一目瞭然でした。

むしろ、全国的に知られる有名ブランドの求人媒体は掲載コストがかかっているだけで、実績はないに等しい。案外よかったのは、掲載コストも安い地域密着型の求人媒体。

求人媒体社の言いなりでは効果はないということです。業種や職種によると思いますが、何が自社の採用と親和性が高いのかということは、具体的に管理をしてみないとわかりませんね。

「見える化」しただけで、一気に採用効率のよい方法や優先順位が決まりました。

ただ「採れない、採れない」というだけでなく、実態を「見える化」することは非常に大切ではないでしょうか。

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