概ね実効性を疑う声「同一労働同一賃金」

政府「同一賃金」へ指針

政府は20日、首相官邸で働き方改革実現会議を開き、非正規社員の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」のガイドライン（指針）案を示した。正社員と非正規との不合理な待遇差を例示し、基本給（総合２面きょうのことば）や賞与、手当などについて格差是正を促した。指針には、格差をつけた企業に理由を説明する責任を課す仕組みは盛り込まれず、実効性の確保が課題になる。（関連記事総合２、経済面に）

基本給、能力・成果を反映

基本給や手当など待遇全般について格差が認められるかどうかを具体的に記した指針を政府が作るのは初めて。安倍晋三首相は会議で「多様な働き方の選択を広げる。何とかして同一労働同一賃金を導入したい」と強調。指針を踏まえた関連法の改正を指示した。

厚生労働省の労働政策審議会の議論を踏まえ来秋の臨時国会への関連法案の提出をめざす。政府は法改正が実現した段階で指針案の「案」を取るとしている。

国内の労働市場に占める非正規の割合は約４割にのぼる。政府は賃金水準の引き上げや手当の充実により、非正規の働く意欲を高め、生産性向上につなげたい考えだ。

指針はＡ４で16ページ。非正規のうち有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者を対象に正社員との格差是正を企業に求めた。待遇は基本給、賞与・手当、福利厚生、教育訓練・安全管理の４項目に分類。合理的な差、非合理な差について具体的な事例をあげて説明した。

賃金の大きな比重を占める基本給は(1)職業経験や能力(2)業績・成果(3)勤続年数――の３要素の基準を設定。それぞれの要素で働き方を評価し、雇用形態にとらわれない基本給を払うよう促した。正社員と非正規で評価が同じであれば同水準の支給を原則としながら、違いがある場合はその違いに応じた支給を求めた。

非正規への賞与の支給にも踏み込んだ。厚労省の調査によると、非正規向けの賞与制度を持つ企業は全体の４割弱。同じ仕事でも正社員にしか賞与が払われない場合が多い。指針では業績への貢献が同じであれば同額を支給し、貢献度合いに違いがあればそれに応じた額を支給するとした。

曖昧だった役職手当や時間外労働に対する手当も同一支給の対象とした。深夜や休日の仕事は雇用形態にかかわらず同じ割増率で賃金を払うよう要請。通勤費を支払うよう促し、職業訓練の機会も与えるよう求めた。

政府が実効性を担保するため改正を想定しているのは労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の３法。企業による待遇差の説明義務に踏み込むかが焦点になる。

政府が指針 法的拘束力なし

政府は20日、安倍晋三首相が働き方改革の目玉と位置づける「同一労働同一賃金」のガイドライン（指針）案をまとめた。同じ内容の仕事をしていれば、正社員であろうと非正規社員であろうと待遇が同じになるようにするのが狙いだ。しかし、どこまで実効性があるかはおぼつかない。改革は緒に就いたばかりだ。（１面参照）

■なぜ今 働き方改革か

政府が同一労働同一賃金の実現をめざす背景には、正社員に比べて少ない非正規社員の給料を増やして個人消費の拡大につなげる狙いがある。停滞感が漂うアベノミクスを再び浮揚させる起爆剤にしたい考えだ。

日本ではパートタイム労働者の時間あたり賃金がフルタイム労働者の６割弱にとどまる。同一労働同一賃金の仕組みが定着するドイツの８割やフランスの９割と比べて見劣りするのが実態だ。

賞与も加味すると賃金差はさらに広がり、特に企業規模が大きくなるほど格差は深刻だ。政府は同一労働同一賃金の実現をテコにして、欧州並みまで格差を縮める未来図を描く。

少子高齢化がすすむ日本では働き手が足りなくなっている。

政府は雇用者全体の４割を占めるパート労働者や契約社員、派遣社員といった非正規職員の待遇が良くなれば、今まで働いていなかった女性や高齢者が仕事につきやすくなり、働き手が増えると期待している。

もっとも、企業と働き手の生産性が高まらなければ、企業の稼ぎは増えず、非正規職員の給料を上げるための原資は得られない。同一労働同一賃金とともに、時間でなく成果で賃金を払う脱時間給の導入などを一体で実現する必要があるが、関連法案は国会で棚ざらしになったままだ。

■実現へ 道筋どう描く

同一労働同一賃金は非正規労働者の処遇改善にどの程度の効果があるのか。賃金の多くを占める基本給の格差を縮める効果は、今のところ限定的になるとの見方が多い。

指針は基本給を「職業経験や能力」「業績・成果」「勤続年数」の３つの要素に分類した。例えば入社以降の経験や能力が同じであれば、非正規の職員という理由だけで待遇を正社員より低くしないように求めている。

ただ、指針は経験や能力などが同じかどうかの基準を示しておらず、企業が自ら判断することになる。対応はばらつきが予想され、いまの仕組みを変更しない判断をする企業も多いとみられる。

一定の効果が見込めそうなのは賞与だ。業績への貢献度合いに応じた支給を求めており、経済界では「少なくてもいいから賞与は払ってくれというメッセージ」と受け止める声が出ている。

非正規労働者を対象とする賞与の制度を持つ会社は全体の４割弱にとどまる。「全く払っていなかった企業が支給するようになれば、それは大きな成果」（厚生労働省幹部）という見方が政府内でも多い。

ただ、非正規の給料を増やすために正社員の賃金を削るようなことになれば、かえって正社員の働く意欲が低下して改革の趣旨に逆行する。非正規の賃上げは、企業の稼ぐ力を高めるための構造改革が前提となる。

指針は現時点で法的な拘束力を持たず、企業の自主的な取り組みを促すにとどまる。今後の法改正でどのくらい実効性を確保できるかが大きな焦点となる。

■企業 対応なお手探り

「同じ仕事なら採用形態の違いで賃金や処遇が異なるのを直していく」。ＮＴＴ東日本の山村雅之社長はこう語り、政府の取り組みを評価する。

非正規社員のモチベーション引き上げは産業界全体の重要な経営課題だ。イトーヨーカ堂は週20時間以上勤務といった一定基準を満たすパート従業員には、正社員と同じ年２回の賞与をすでに支給している。通勤手当や教育訓練、厚生施設の利用なども、正規、非正規で格差はない。

ただ企業にとっては、同一労働同一賃金の導入によって「人件費負担が増す」（三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングの土志田るり子研究員）懸念がある。慎重姿勢を崩さない企業は多い。

検討企業が増えるとみられる賞与についても、ある大手外食チェーン幹部は「生産性向上などで原資を増やさなければ、賞与を出す一方で基本給を削るようなことになりかねない」と指摘する。

日本経済新聞社が12月にまとめた「社長100人アンケート」で働き方改革で取り組んでいる施策を聞いたところ、同一労働同一賃金は8.3％にとどまった。政府の指針が明確に固まっていなかった時期での調査ではあるが、「長時間労働是正」や「育児介護支援」と答えた経営者が９割を超えたのとは対照的だ。

最近では非正規社員が正社員との賃金格差是正を求めて、勤め先を訴えるケースが相次いでいる。通勤手当や食事手当などについて、正社員と同一の支給を命じる判決も出ている。

今回の政府の指針に法的な拘束力はない。ただ今後、指針を手掛かりにこうした訴訟が増えれば、労働のルールに関する判例が蓄積されて大きな流れが生まれ、格差是正に対する圧力は強まる。企業は賃金制度改定などの対応に迫られることになりそうだ。

基本給 給与改定や昇給の対象

▽…従業員に支払われる月例賃金のうち、通勤手当などの各種手当、時間外労働や休日出勤で支払われる割増賃金を除いた賃金の基本要素。職種や勤続年数、学歴などを反映して決定される。多くの場合、企業ごとの独自の基本給表を設定し、全従業員を対象に支給する。

▽…一般的に「職能給」「役割給」「職務給」など、複数の賃金項目から構成される。経団連の調査によると、非管理職では職能給の反映が最も大きく、次いで年齢・勤続給が大きい。ただ、その内訳や数は企業によって異なり、階層によっても一律とは限らない。非正規には項目ごとの評価が適用されない場合もある。

▽…給与の定期改定や昇給の対象にもなっている。かつては賞与や退職金の算定基準としても用いられていたが、人件費の高騰を抑制するため、賃金改革の際には他の賃金との連動性を断つことが課題となることが多い。

【前文】

▽目的

本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである。

我が国の場合、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方が様々な要素が組み合わされている場合も多いため、同一労働同一賃金の実現に向けて、まずは、各企業において、職務や能力等の明確化とその職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体を労使の話し合いによって、それぞれ確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有することが肝要である。

▽趣旨

本ガイドライン案は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したものである。この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付した。なお、具体例として整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。

【基本給】

労働者の職業経験や業績・成果、勤続年数などに応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の能力を蓄積している有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、その能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

▽問題とならない例

同じ職場で同一の業務を担当している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、職業経験・能力が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務内容や勤務地に変更がある無期雇用フルタイム労働者に登用し、転換後の賃金を職務内容や勤務地に変更があるのを理由にＸに比べ高い賃金水準としている。

基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給している会社で、フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるＸに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

▽問題となる例

基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支給している会社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Ｘに対して、Ｙよりも多額の支給をしているが、Ｘのこれまでの職業経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。

基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給している会社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パートタイム労働者であるＸが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。

【賞与】

会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

▽問題とならない例

賞与について、業績等への貢献に応じた支給をしている会社において、無期雇用フルタイム労働者であるＸと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対して、Ｘと同一の支給をしている。

▽問題となる例

無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者またはパートタイム労働者には支給していない。

【役職手当】

役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

【精皆勤手当】

無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者またはパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

【時間外労働手当】

無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。

【通勤手当・出張旅費】

有期雇用労働者またはパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

【福利厚生】

▽福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）

無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者またはパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

▽慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給補償

有期雇用労働者またはパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。

▽病気休職

無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。

【その他】

▽教育訓練

現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者またはパートタイム労働者には同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。

【派遣労働者】

派遣元事業者は派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。

賃金の決め方、明確化を

山田久・日本総合研究所チーフエコノミストの話　ガイドライン案が示されたことで非正規労働者の処遇改善は一定程度進むとみている。

賞与については踏み込んだ表現になっており、手当も支給が見込める。日本と欧州の賃金制度の違いがあるので基本給については抑制的に書かれている。第一歩としては妥当な内容だ。現段階では現場に混乱を招くことなく、できる範囲で相当程度書き込んだ。

　同一労働同一賃金の実現に向けては、非正規労働者の賃金制度を整備することが必要だ。賃金の決め方を明確化すれば、待遇の改善にもつながりやすい。政府にはそうした取り組みを後押しするような施策が求められる。

基本給は踏み込み不足

労働法制に詳しい水口洋介弁護士の話　ガイドライン案を策定し、非正規労働者の労働条件是正に乗り出したことは評価できる。賞与や手当については同一賃金の実現へ前進した内容という印象だ。例えば業務の危険度に応じた手当などは前提条件を付けずに「同一の支給をしなければならない」と明記した。

逆に基本給に関する記述は、踏み込み不足の感が否めない。経験や能力に応じて支給する場合など、同一賃金でなくても問題とならないケースの具体例を多く盛り込んだのが気がかりだ。企業が基本給の賃金体系を大きく変える動機づけになるか疑問で、今後の法改正でどこまで徹底できるかに注目している。